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Il mobbing sul posto di lavoro. Ricostruzione della fattispecie e rimedi di tutela offerti dall’ordinamento allo stato attuale dell’evoluzione normativa, dottrinaria e e giurisprudenziale.

maggio 8, 2013 in Articoli, Consulenza legale by Greco

Gli elementi costitutivi del mobbing.
Senza addentrarci in uno studio approfondito dell’etimologia del termine mobbing, su cui molto è già stato scritto, diremo sinteticamente che con tale parola, utilizzata per la prima volta dall’etologo Konrad Lorenz con riferimento al comportamento aggressivo di alcune specie animali nei confronti di singoli individui del medesimo gruppo, e poi estesa al campo delle relazioni sociali umane, e segnatamente a quelle esplicantisi in ambito lavorativo, si allude, tradizionalmente, all’insieme delle condotte ostili e vessatorie poste in essere con carattere di sistematicità, o comunque con una certa ripetitività prolungata nel tempo, dal datore di lavoro, da un superiore gerarchico, o anche da colleghi di lavoro di livello pari o inferiore, nei confronti di un determinato lavoratore, con il risultato di emarginare quest’ultimo e di lederne, così, la sfera morale ed esistenziale, se non anche, come molto spesso accade, quella biologica.
Non è richiesto, per la configurabilità del mobbing e la conseguente tutela delle posizioni soggettive lese, il perseguimento di un preciso scopo da parte del mobber, essendo solo eventuale il fine, in alcuni casi effettivamente ricorrente, di isolare la vittima allo scopo di ottenerne le dimissioni, trattandosi in tali casi di una vera e propria strategia aziendale mirata a razionalizzare l’organico.
Tradizionalmente si ritiene invece elemento costitutivo della fattispecie il carattere sistematico delle condotte vessatorie, cioè la riconducibilità dei singoli comportamenti ostili, in quanto ripetuti nel tempo e con alto livello di frequenza, ad un disegno persecutorio unitario, senza che ciò implichi, è appena il caso di rilevarlo, la sussistenza di un dolo specifico, che abbiamo già visto non rientrare tra gli elementi essenziali del mobbing.
La ricostruzione qui proposta trova sostanziale riscontro nella definizione offerta dalla Corte di Cassazione nella sentenza n. 3785/2009, secondo cui “Per mobbing si intende comunemente una condotta del datore di lavoro o del superiore gerarchico, sistematica e protratta nel tempo, tenuta nei confronti del lavoratore nell’ambiente di lavoro, che si risolve in sistematici e reiterati comportamenti ostili che finiscono per assumere forme di prevaricazione o di persecuzione psicologica, da cui può conseguire la mortificazione morale e l’emarginazione del dipendente, con effetto lesivo del suo equilibrio psicofisico e del complesso della sua personalità.
Ai fini della configurabilità della condotta lesiva sono, pertanto, rilevanti: a) la molteplicità di comportamenti di carattere persecutorio, illeciti o anche leciti se considerati singolarmente, che siano stati posti in essere in modo miratamente sistematico e prolungato contro il dipendente, con intento vessatorio; b) l’evento lesivo della salute o della personalità del dipendente; c) il nesso eziologico tra la condotta del datore di lavoro o del superiore gerarchico e il pregiudizio all’integrità psicofisica del lavoratore; d) la prova dell’elemento soggettivo, cioè dell’intento persecutorio”.
Il riferimento della massima appena riportata al solo mobbing verticale dall’alto (del datore di lavoro o del superiore gerarchico nei confronti del lavoratore subalterno) è giustificato unicamente dal rilievo quantitativo che riveste tale fattispecie, effettivamente ricorrente nella stragrande maggioranza dei casi, ivi compreso quello che ha dato luogo alla pronuncia in parola della Suprema Corte, ma non vale ad escludere la configurabilità, che è pacifica, delle altre
tipologie di mobbing, quali quello verticale dal basso (da un gruppo di dipendenti verso il superiore) e quello orizzontale ( tra lavoratori di pari livello).
Meritevole di attenzione è invece il riferimento della massima in commento alla circostanza per cui i comportamenti ostili possono anche essere di per sè leciti se singolarmente considerati, divenendo perciò rilevante, ai fini della loro censurabilità, la possibilità di ricondurli ad un unicum, in quanto espressione di un unitario intento persecutorio da parte del mobber, inteso quale coscienza del carattere ostile delle condotte e consapevole volontà di quest’ultimo, ciononostante, di porle in essere ai danni del lavoratore.

I diritti violati e le forme di tutela invocabili.
Come si sarà compreso dall’esposizione che precede, non esiste, allo stato, una fattispecie normativa del mobbing, il cui attuale rilievo giuridico è legato agli sforzi dottrinari e giurisprudenziali di ricostruzione e individuazione dei rimedi di tutela invocabili.
In particolare, sotto il profilo penale, in assenza di un reato di mobbing, viene in rilievo la semplice riconducibilità del singolo episodio vessatorio in qualcuna delle fattispecie delittuose esistenti, quali, senza alcuna pretesa esaustiva, quella delle lesioni personali di cui all’art. 582 c.p., la violenza privata (art. 610 c.p.), l’ingiuria (art. 594 c.p.), la diffamazione (art. 595 c.p.), o anche l’abuso d’ufficio (art. 323 c.p.).
Più articolato è invece il discorso intorno alla tutela civilistica invocabile dalla vittima del mobbing.
Occorre al riguardo individuare innanzitutto gli interessi giuridici lesi dalle condotte mobbizzanti.
Non vi è dubbio che si tratti di diritti di rango costituzionale. In particolare, rileva il diritto alla salute di cui all’art. 32 C., solitamente compromesso dalle condotte mobbizzanti , nonché l’art. 41 2° co. C., secondo cui “l’iniziativa economica privata non può svolgersi in contrasto con l’utilità sociale o in modo da recare danno alla sicurezza, alla libertà, alla dignità umana”.
Orbene, a tali norme costituzionali, sia la dottrina che la giurisprudenza, hanno ricollegato la disposizione di cui all’art. 2087 c.c., per fondare la prima e più incisiva forma di tutela civilistica invocabile, per le vittime del mobbing, nei confronti del datore di lavoro, che è quella da inadempimento contrattuale.
Stabilisce l’art. 2087 c.c. che: “l’imprenditore è tenuto ad adottare nell’esercizio dell’impresa le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro”.
Come si vede, è presente sia il richiamo al diritto fondamentale alla salute, riconducibile all’art. 32 C., che quello, di cui all’art. 41 2° co. C., alla libertà e dignità umane, che attengono al profilo più propriamente morale-esistenziale del lavoratore, anch’esso meritevole di tutela in quanto rientrante tra i diritti inviolabili di ogni uomo.
Dal tenore letterale della norma in esame emerge evidente, peraltro, il suo carattere imperativo e dunque inderogabile, essendone perciò il contenuto automaticamente assorbito, indipendentemente dalla volontà delle parti, nello specifico contratto di lavoro al momento della sua conclusione, andando così ad integrare la disciplina del relativo rapporto quale specifica obbligazione del datore di lavoro.
Conseguentemente, ogni violazione degli obblighi riconducibili alla previsione dell’art. 2087 c.c. si traduce, appunto, in un inadempimento contrattuale da parte di quest’ultimo.
Stante poi l’ampiezza ed elasticità della previsione (che obbliga l’imprenditore ad adottare, in via generale e senza esemplificazione alcuna, tutte le misure necessarie a tutelare l’integrità fisica e morale del lavoratore) è stato facile individuare proprio in essa il fondamento di una tutela contrattuale contro le conseguenze lesive del mobbing, nel significato che di quest’ultimo concomitatamente andava delineandosi e di cui si è già dato conto nella parte introduttiva di questo scritto.
Sul vantaggio generico di una tutela ricollegabile al contratto di lavoro, poi, è appena il caso di soffermarsi: a parte l’ordinario termine di prescrizione decennale, la mancata adozione delle misure necessarie ad impedire la lesione del diritto all’integrità psicofisica o alla sfera morale del lavoratore, configura infatti un inadempimento contrattuale, che come tale chiama in causa la norma dell’art. 1218 c.c., con conseguente inversione dell’onere della prova della colpevolezza. Non è dunque il lavoratore a dover provare il dolo o la colpa dell’imprenditore, bensì quest’ultimo a dover dimostrare, se vuole andare esente da responsabilità, che l’inadempimento è stato determinato da impossibilità della prestazione derivante da causa a lui non imputabile.
Il lavoratore dovrà così dar prova unicamente del danno subìto e del nesso di causalità tra la mancata adozione delle necessarie misure di sicurezza da parte del proprio datore di lavoro e la verificazione del danno medesimo.
Ma non è questo il vantaggio più importante che il lavoratore mobbizzato trae dalla possibilità di avvalersi della tutela da inadempimento contrattuale.
Infatti, in virtù della già evidenziata ampiezza della previsione di cui all’art. 2087 c.c., tra gli obblighi di adozione delle misure di sicurezza necessarie a tutelare il lavoratore, vi è anche quello di sorvegliare i luoghi di lavoro al fine di impedire che le condotte vessatorie siano poste in essere da qualcuno tra i propri dipendenti ai danni di altri.
La conseguenza, di notevole rilievo, è che la vittima del mobbing può invocare la responsabilità contrattuale del datore di lavoro anche se ad aver compiuto gli atti lesivi ai suoi danni non sia stato quest’ultimo, vale a dire in ogni altro caso di mobbing, sia esso discendente (posto in essere, cioè, da parte di lavoratore gerarchicamente sovraordinato), orizzontale o ascendente.
Al medesimo fine, peraltro, soccorre anche la previsione di cui all’art. 2049 c.c., secondo cui “i padroni e i committenti sono responsabili per i danni arrecati dal fatto illecito dei loro domestici e commessi nell’esercizio delle incombenze a cui sono adibiti”. Si aggiunga, al riguardo, che se il fatto illecito del dipendente consiste in comportamenti mobbizzanti ai danni di altro lavoratore, oltre alla responsabilità contrattuale del datore di lavoro, viene in rilievo anche la giusta causa di licenziamento del mobber, riconducibile alla norma dell’art. 2219 c.c.
Se, dunque, la prima e più ampia forma di tutela offerta al lavoratore mobbizzato è quella da inadempimento contrattuale, ciò non esclude, naturalmente, che la lesione dei diritti in questione, protetti erga omnes, configuri anche la responsabilità extracontrattuale di colui o coloro che abbiano direttamente posto in essere gli atti lesivi dell’integrità psicofisica o della dignità del lavoratore, essendo le norme all’uopo invocabili quelle di cui agli artt. 2043 e 2059 c.c., concorrenti così con quelle che fondano la responsabilità contrattuale del datore di lavoro.
L’accertamento delle condotte illecite è in ogni caso rimesso alla competenza funzionale del giudice del lavoro.

L’evoluzione giurisprudenziale.
Tra le prime sentenze che hanno riconosciuto la responsabilità contrattuale del datore di lavoro ex art. 2087 c.c. per mobbing ai danni di un lavoratore dipendente, vi è quella emessa dal Tribunale di Torino, depositata il 16.11.1999, che liquidò in via equitativa il risarcimento del danno biologico subìto da una lavoratrice a causa dei maltrattamenti subìti, protrattisi per circa otto mesi, ad opera di un capo turno, e consistenti in una “sindrome ansioso-depressiva con frequenti crisi di pianto, vertigini, senso di soffocamento, tendenza all’isolamento”; sindrome migliorata dopo la risoluzione del rapporto di lavoro.
Con sentenza n. 143/2000, poi, la Corte di Cassazione usò per la prima volta, esplicitamente, il termine “mobbing”, inteso come aggressione della sfera psichica altrui, anche in tal caso ricollegando la responsabilità del datore di lavoro all’art. 2087 c.c., con affermazione della sua configurabilità anche qualora le condotte mobbizzanti siano poste in essere da altro lavoratore, stante, in tal caso, l’omissione dell’obbligo di sorveglianza, rientrante tra le misure la cui adozione è imposta all’imprenditore a tutela della sicurezza dei lavoratori.
Appare superfluo rammentare le ulteriori, numerose pronunce emesse in relazione ai casi di mobbing, tutte riconducibili nel solco di un orientamento che può dirsi ormai consolidato, e che è quello di cui si è dato fin qui conto.
Più utile è invece ricordare una recente sentenza della Suprema Corte (Cass., sez. lavoro, n. 18927/2012), la quale ha cassato con rinvio una decisione di rigetto della Corte d’Appello di Napoli nei confronti di una lavoratrice che domandava il risarcimento del danno esistenziale e del danno derivante dall’anticipato suo pensionamento e di ogni altro danno patito in conseguenza delle azioni vessatorie poste in essere dai dipendenti e/o dai titolari della farmacia presso cui lavorava.
Tra i motivi di merito addotti dalla Corte partenopea per giustificare la propria decisione, vi era quello per cui gli episodi vessatori lamentati dalla ricorrente “alcuni dei quali confermati dall’istruttoria testimoniale svolta, appaiono inidonei ad essere unificati da una precisa strategia persecutoria posta in essere dai titolari della farmacia per indurre la lavoratrice alle dimissioni”, con la conseguenza che “…il mobbing è del tutto insussistente”.
Orbene, la Corte di legittimità, , nel cassare la sentenza d’appello, ha ricordato innanzitutto come, “in base ad un consolidato e condiviso orientamento di questa Corte, nella disciplina del rapporto di lavoro, ove numerose disposizioni assicurano una tutela rafforzata alla persona del lavoratore con il riconoscimento di diritti oggetto di tutela costituzionale, il datore di lavoro non solo è contrattualmente obbligato a prestare una particolare protezione rivolta ad assicurare l’integrità fisica e psichica del lavoratore dipendente (ai sensi dell’art. 2087 cod. civ.), ma deve altresì rispettare il generale obbligo di neminem laedere e non deve tenere comportamenti che possano cagionare danni di natura non patrimoniale, configurabili ogni qual volta la condotta illecita del datore di lavoro abbia violato, in modo grave, i suddetti diritti”.
Quindi, senza bisogno di ricorrere alla enunciazione di nuovi principi o parametri identificativi del mobbing, ha ricostruito la fattispecie quale è venuta fin qui delineandosi, riprendendo in particolare la propria precedente pronuncia n. 3785/2009, che abbiamo riportato nella parte introduttiva per evidenziare gli elementi costitutivi della fattispecie, ed in cui, come si ricorderà, rientra effettivamente l’intento persecutorio unificante i comportamenti lesivi posti in essere ai danni del lavoratore.
Ciononostante, afferma la Corte, “…come risulta dalla stessa definizione del fenomeno, se anche le diverse condotte denunciate dal lavoratore non si ricompongano in un unicum e non risultano, pertanto, complessivamente e cumulativamente idonee a destabilizzare l’equilibrio psico-fisico del lavoratore o a mortificare la sua dignità, ciò non esclude che tali condotte o alcune di esse, ancorché finalisticamente non accumunate, possano risultare, se esaminate separatamente e distintamente, lesive dei fondamentali diritti del lavoratore, costituzionalmente tutelati, di cui si è detto (arg. ex Cass. sez. VI pen. 8 marzo 2006 n. 31413).
E a ciò non è di ostacolo neppure la eventuale originaria prospettazione della domanda giudiziale in termini di danno da mobbing, in quanto si tratta piuttosto di una operazione di esatta qualificazione giuridica dell’azione che il giudice è tenuto ad effettuare, interpretando il titolo su cui si fonda la controversia ed anche applicando norme di legge diverse da quelle invocate dalle parti interessate, purché lasciando inalterati sia il petitum che la causa petendi e non attribuendo un bene diverso da quello domandato o introducendo nel tema controverso nuovi elementi di fatto (Cass. 23 marzo 2005, n. 6326; Cass. Io settembre 2004, n. 17610; Cass. 12 aprile 2006, n. 8519).
La Corte partenopea si è discostata dai suddetti principi in quanto…ha impostato tutta la propria decisione sulla insussistenza di un intento persecutorio idoneo ad unificare tutti gli episodi addotti dalla ricorrente.
Quindi, una volta escluso il suddetto intento e quindi il mobbing – sulla base di una valutazione delle prove raccolte effettuata sempre nell’ottica della ricerca una “strategia persecutoria” – la Corte territoriale ha respinto la domanda, peraltro interpretata in modo scorretto sì da alterarne il senso e il contenuto sostanziale, in relazione alle finalità perseguite dalla ricorrente (Cass. 2 novembre 2005, n. 21208; Cass. 27 luglio 2010, n. 17547).
Prima di arrivare alla suddetta conclusione la Corte d’appello non si è neppure posta il problema di valutare se alcuni dei comportamenti denunciati – esaminati singolarmente ma sempre in relazione agli altri – pur non essendo accomunati dal medesimo fine persecutorio, possano essere considerati vessatori e mortificanti per la ricorrente e, come tali, siano ascrivibili alla responsabilità del datore di lavoro che possa essere chiamato a risponderne, ovviamente nei soli limiti dei danni a lui imputabili.
Ciò, da un lato, significa che se tra i diversi episodi addotti si accerti che qualcuno ha carattere vessatorio questo non necessariamente implica l’attribuzione al comportamento datoriale del ruolo di causa o concausa dello stato depressivo della ricorrente culminato nel tentativo di suicidio, ma non per questo esclude che possa configurarsi un danno giuridicamente apprezzabile”.
In conclusione osservava la Suprema Corte che “Nella ipotesi in cui il lavoratore chieda il risarcimento del danno patito alla propria integrità psico-fisica in conseguenza di una pluralità di comportamenti del datore di lavoro e dei colleghi di lavoro di natura asseritamente vessatoria, il Giudice del merito, pur nella accertata insussistenza di un intento persecutorio idoneo ad unificare tutti gli episodi addotti dall’interessato e quindi della configurabilità del mobbing, è tenuto a valutare se alcuni dei comportamenti denunciati – esaminati singolarmente ma sempre in relazione agli altri – pur non essendo accomunati dal medesimo fine persecutorio, possano essere considerati vessatori e mortificanti per il lavoratore e, come tali, siano ascrivibili alla responsabilità del datore di lavoro che possa essere chiamato a risponderne, ovviamente nei soli limiti dei danni a lui imputabili”.
Nel commentare tale sentenza qualche autore ha parlato di “mobbing senza azioni vessatorie”, dal momento che in base ad essa “il datore di lavoro può essere ritenuto responsabile di singoli episodi nei confronti del prestatore di lavoro anche nel caso in cui siano privi della unicità del disegno-intento persecutorio” (così Manuela Rinaldi).
La definizione proposta dall’autrice non appare però condivisibile. E’ vero, infatti, che la Corte di legittimità ricollega gran parte del proprio ragionamento alla fattispecie del mobbing (là dove afferma “…come risulta dalla stessa definizione del fenomeno, se anche le diverse condotte denunciate dal lavoratore non si ricompongano in un unicum e non risultano, pertanto, complessivamente e cumulativamente idonee a destabilizzare l’equilibrio psico-fisico del lavoratore o a mortificare la sua dignità, ciò non esclude che tali condotte o alcune di esse, ancorché finalisticamente non accumunate, possano risultare, se esaminate separatamente e distintamente, lesive dei fondamentali diritti del lavoratore, costituzionalmente tutelati, di cui si è detto).
Ma è anche vero che, nel prosieguo della motivazione, la stessa Corte espressamente afferma che, in assenza di un unitario intento persecutorio, non può parlarsi di mobbing, pur ribadendo che questo non può valere ad escludere la responsabilità del datore di lavoro nel caso in cui le singole condotte vessatorie ledano i diritti costituzionalmente protetti dagli art. 2, 32 e 41 2° co. C.
Più semplicemente, dunque, il principio emergente dalla sentenza in commento, per nulla nuovo, e non a caso rammentato dalla Corte in premessa alla propria motivazione, è quello per cui ogni atto lesivo dei diritti in questione, sebbene non riconducibile alla fattispecie del mobbing, e dunque alla responsabilità contrattuale del datore di lavoro ai sensi dell’art. 2087 c.c., darà pur sempre luogo alla responsabilità extracontrattuale di cui agli artt. 2043 e 2059 c.c., il ricorrere dei cui elementi costitutivi il giudice, di fronte alla domanda risarcitoria del lavoratore, è tenuto in ogni caso ad accertare, indipendentemente dalla qualificazione giuridica della fattispecie operata dall’attore, che non è vincolante in virtù del principio iura novit curia.

La tutela indennitaria nei confronti dell’I.N.A.I.L.
Pare opportuno ricordare, infine, un’ulteriore, importante forma di tutela apprestata al lavoratore che a causa del mobbing abbia subìto un danno alla propria integrità psico-fisica di grado non inferiore a sei punti percentuali di invalidità permanente.
Si tratta della tutela indennitaria invocabile nei confronti dell’I.N.A.I.L.
Com’è noto tale tipo di tutela, a differenza di quella risarcitoria, prescinde dall’elemento soggettivo della colpevolezza, richiedendo unicamente la sussistenza del danno ed il nesso eziologico tra la condotta, che nel nostro caso sarà il mobbing subìto sul posto di lavoro, ed il danno medesimo.
La relativa dimostrazione, che incombe al lavoratore, darà dunque diritto a quest’ultimo di ottenere dall’istituto l’indennizzo per la lesione permanente subìta, a titolo di malattia professionale, così detta in quanto appunto ricollegata all’attività lavorativa svolta.
E ciò, sebbene si tratti di malattia non espressamente considerata dal T.U. n. 124/1965 relativo ai lavoratori dell’industria e dell’artigianato, essendo pacifico, all’indomani della sentenza della Corte Costituzionale n. 179/1988, che l’elencazione di cui al T.U. medesimo, non ha carattere tassativo, dovendo riconoscersi quale professionale ogni patologia insorta in occasione dell’attività lavorativa svolta.
Il lavoratore potrà così ottenere dall’I.N.A.I.L. l’indennizzo per malattia professionale non tabellata, senza alcuna preclusione, ovviamente, per l’azione risarcitoria, sia contrattuale che extracontrattuale, nei confronti dei responsabili degli atti lesivi, per ottenere il ristoro degli ulteriori danni subìti.




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